尽管说“铁打的营盘流水的兵。”尤其是在汽车行业人员流动大是一件再正常不过的现象，但原长城汽车设计副总裁兼哈弗、WEY设计总监皮埃尔·勒克莱克（Pierrre Leclerq）突然离职的消息，还是让人大吃一惊。
皮埃尔2000年加盟宝马汽车，在宝马工作了14年后，于2014年加盟长城汽车，任职长城汽车副总裁兼设计总监。
可以说，皮埃尔在长城汽车任职期间，为哈弗品牌在设计上的更新换代起着重要作用。在长城汽车推出的高端品牌“WEY”首款车型上，也能看出这位担任着产品形象设计和打造品牌高端形象任务的皮埃尔，肩上的重担份量不小。
然而就在“WEY”品牌在市场首战告捷，再接再厉的紧要关头，皮埃尔却选择离开，这必然会对哈弗汽车及“WEY”品牌造成不利影响。
马云说的好：“员工辞职原因很多，只有两点最真实：一是钱没给到位，二是心委屈了”。皮埃尔闪辞后不到一周时间，起亚汽车就对外宣布宣布，已聘请这位原长城汽车设计副总裁为公司设计总监。
按照一般常规作法，一名在企业担任非常重要角色的人不会在辞职后极短时间里找下家的（怎么也要休息一段时间再说），而皮埃尔离开长城汽车后一反常态地随即去了起亚。
这其中透露出两个信息，一是起亚汽车挖走了皮埃尔；二是皮埃尔明显是不顾及老东家情面。或许心里真是受到什么委屈。
“哀莫大于心死”。如果说皮埃尔离开长城汽车后，去其它如吉利、上汽通用，或者奥迪、丰田、日产等这些目前在国内市场大红大紫的品牌厂家，倒是很好理解，毕竟人往高处走水往低处流，这些平台对个人发展来说都是一个不错的选择。
但他却选择了近两年在中国市场遭遇断崖式下滑，风光不再的韩系品牌，让人觉得有一种豁出去的感觉。
“皮埃尔是少有的几个同时在欧洲、美国、中国几大汽车市场拥有丰富经验的明星设计师之一。”起亚方面在宣布皮埃尔加盟时如是说。
事实也如此：皮埃尔在宝马及长城汽车曾担任重要职位的经历，对于将重心放在中国市场的起亚汽车在造型设计方面是不二人选，也为韩系车逆袭中国市场给予很大信心。
另一方面，这位曾让哈弗汽车在造型设计上焕然一新，为长城汽车品牌高端化立下赫赫战功的领军人物，竟然以这样一种闪离跳槽方式结束了在长城汽车的使命，多少让人感到遗憾。“江湖还是那个江湖，但我已不再是我。”从此皮埃尔的名字将与另外一个品牌紧紧地联系在一起了。
遗憾之余，我们也不仅质问：为什么长城汽车留不住皮埃尔呢？当然钱是一方面，假如起亚汽车给的报酬丰厚得足以让每个人都动心，那结果自然不必多说。不过，在内业人士看来，皮埃尔目前在中国最重要的作品莫过于“WEY”品牌车型，这也最能体现着一位设计师的存在感。
在外界看来，这个“WEY”作品对于设计师来说，如同是一个嗷嗷待哺的婴儿，正在汲取营养茁壮成长的关键时刻，创造它的人却弃它而去。除非迫不得已，不然不会这般忍心。
正如一些媒体略带调侃地说“驴肉火烧还是没有对上皮埃尔·勒克莱克的胃口”。
笔者也认为，两种来自不同国度的文化难以融合，或许是造成皮埃尔与老东家的关系裂缝的主要原因。
那么，在这里就不得不再提下长城汽车的企业文化了。
作为一家民企，长城汽车最有特色的就是军事化管理。“军事化管理”听起来不错，但对于生活在现实中的企业和员工来说，真的就适用吗？
在最近的《南方周末》刊发的“长城会不会‘熄火’”一文中，有这样一段关于长城汽车管理上的描写：
生怕员工堕落也是魏的心结。如果说为了保持廉洁管理聘请第三方机构秘密侦查员工以及供应商行为，导致采购员经常乘坐几个小时公交，并自带馒头、咸菜和水拜访客户还能算作“佳话”，那么规定同事婚礼红包超过50元、居住本厂小区同为长城员工的夫妻吵架、进入厂区时达不到“五秒七步”悉数扣钱，甚至员工购买厂区门口小贩商品，同组直接领导连坐罚款，就难免争议多多。
有消息指，长城汽车一年仅各种事项罚款金额便是个不小的数字。
这样严重限制员工行为的种种条款，这样一个“族长式”的管理做派别，别说对于在欧美企业工作过的皮埃尔适应不了，就是换在国内其它地方也难以接受。
在当前强调和谐社会的主旋律下，作为保定特色的长城汽车，一个在人们心目中汽车产业做得风生水起的知名企业，竟然还有如此这般缺乏人性化的高压管理，可想而知在这种环境中工作的人该有多么抑郁。假如这是在欧美国家的企业，估计早就有员工强烈抗议并申请劳动仲裁了。
网传长城汽车每年离职人员多以万计，虽然缺乏依据。但在今年的5月11日， 长城汽车董事长魏建军也亲口对媒体承认，长城汽车在2016年流失6276名技术人员，接近三分之一。仅技术人员就有这么大的流失率，可想而知其它岗位辞职率也不低。
这么频繁的辞职，其背后原因是什么呢？
在中国，对于大多数成长时间不长的民营企业来说，所谓的企业文化无怪乎就是“老板文化”。老板的性格、个人喜好，不按常理出牌，就造就了企业文化的千姿百态。
笔者见过比较奇葩的“老板文化”，有放着现成的现代人力资源管理不用，非要模仿封建时期“科举考试”制度，每隔两三年就在企业大张旗鼓地进行一次“科举考试”，优胜者得以连升三级，直接进入中高管理层。
还有的企业非常明显地继承“袍哥文化”痕迹，要想成为企业核心管理层首先要通过拜老板为师的仪式，成为老板的徒弟。
原来，这家企业老板此前是机械维修师傅出身，当年的徒弟如今也都成为企业管理层。在老板的认识中，职业经理人远不如“徒弟”们用得放心。一旦大家成为师徒后，就是“一根绳上的蚂蚱”，关系就非同一般了。
一方面，徒弟值得信任，放心用。另一方面，师父不会亏待徒弟。徒弟在这个企业基本算是“旱涝保收”，自然就安心工作。于是管理层流失率低，企业也就比较稳定了。
转过来看看汽车行业。对于在国内SUV市场表现不错的长城汽车，尽管单车销量遥遥领先，市场口碑也不错。这两年在打造品牌高端化上，长城汽车推出其高端品牌“WEY”取得开门红。但在企业文化上，长城汽车的“军事化管理”还是极有争议。
企业发展到一定规模，管理上要不要与国际接轨，吸收国外先进经验，立足于国际化的目标呢？毕竟，企业的发展不仅仅是依靠产品，还有凝聚力。
“文化”对企业来说是一面旗帜，也是品牌的另一种象征。不可否认“老板文化”在民企中短时间不会消失，但老板们在打造所谓的企业文化时，是不是要考虑一下普世价值观和员工的切身感受。
因为，如果企业的认同感和凝聚力是强压出来的，那员工只能用脚投票。
本文来自微信公众号“车谈会”
